Les leviers de fidélisation des collaborateurs

Les outils managériaux

L’impact managérial est souvent sous-estimé dans le process de fidélisation d’un collaborateur. Pourtant, il constitue un élément indispensable à une relation professionnelle durable entre les deux parties.

Le process d’intégration

Sachez-le, la fidélisation débute dès le premier jour d’entrée du collaborateur dans l’entreprise !
La mise en place d’un process d’intégration (“onboarding”) peut vous permettre de minimiser le risque de départ du salarié au cours des premières semaines, des premiers mois.

Plusieurs éléments peuvent ainsi être mis en place afin d’impliquer immédiatement le salarié dans son poste et dans l’entreprise :
• la remise d’un livret d’accueil. Ce livret contient les principales informations à connaître sur l’entreprise (son historique, son activité, son organisation, les droits et devoirs du salarié, les interlocuteurs…) ;
• la visite, la présentation et l’explication des différentes activités de l’entreprise ;
• la rencontre avec les autres collaborateurs ;
• la désignation d’un “parrain” dans l’entreprise (généralement un salarié plus expérimenté) qui sera chargé d’accompagner le collaborateur et de répondre à ses éventuelles questions ;
• la réalisation d’un entretien à mi-période d’essai : ce rendez-vous sera l’occasion d’échanger avec le salarié sur sa prise de poste et de résoudre les éventuelles problématiques rencontrées.

La posture managériale

Elle est primordiale tout au long de la relation de travail avec le collaborateur.
Le manager doit avoir une posture bienveillante et adaptée à la personnalité du salarié. Savoir gérer les conflits, valoriser les réussites du collaborateur et donner du sens aux missions qu’il lui demande de réaliser sont autant d’éléments essentiels constitutifs d’une relation gagnant-gagnant.
Également, le dialogue doit être au cœur de la relation de travail. Ainsi des échanges réguliers permettront de comprendre les attentes des uns et des autres, de déterminer les objectifs à atteindre et d’anticiper la survenance d’éventuelles problématiques.

Le développement continue des compétences

Au-delà de l’obligation légale pour l’employeur de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, la mise à jour et le développement continue de leurs compétences participent activement à leur fidélisation dans l’entreprise.
Ces éléments apportent une satisfaction de maîtrise grandissante des missions qui leur sont confiées et un sentiment de développement de soi perpétuel.

À noter : L’entretien professionnel, entretien obligatoire tous les deux ans, vise à faire le point sur ces éléments et à déterminer les besoins actuels et futurs en termes de compétences. Il répond ainsi à deux objectifs : assurer la bonne tenue future du poste par le collaborateur et répondre à son besoin d’évolution professionnelle.

L’environnement de travail

Les conditions (ambiance au travail, prévention des risques sur la santé physique et mentale…) ainsi que les modalités de réalisation des missions constituent des éléments non négligeables dans le cadre de la fidélisation des salariés. Plus les conditions de travail sont favorables, plus le salarié sera attaché à rester dans l’entreprise.

La juste rémunération

La rémunération du collaborateur et son positionnement dans la grille de classification doivent correspondre à la juste valeur de ses compétences professionnelles et de son engagement.
Si la rémunération du salarié est sous-valorisée, il perdra en motivation, en investissement et donc en performance. À l’inverse si elle est survalorisée, l’employeur n’aura pas l’opportunité d’offrir des perspectives d’évolution en rapport avec la montée en compétences du salarié.
Dans ces deux cas, cela aura nécessairement un impact sur son avenir professionnel et donc son souhait de rester dans l’entreprise.

La culture du sentiment d’appartenance

Impliquer le salarié dans la prise de décision de l’entreprise peut également permettre au collaborateur de se sentir pleinement investi dans la vie de l’entreprise et ainsi de s’y attacher davantage (exemple : réflexion dans le développement des outils, des procédures).

Les outils liés à la rémunération : les avantages sociaux

Au-delà des nombreux bénéfices qu’ils apportent à l’entreprise, les avantages sociaux ont un impact direct sur le pouvoir d’achat des salariés et donc sur leur fidélité.

Les dispositifs d’épargne salariale

L’épargne salariale permet à l’employeur de distribuer un complément de revenu aux collaborateurs tout en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

Différents dispositifs existent :
• l’intéressement : versé sous forme de prime, il vise à associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise et ainsi récompenser financièrement leur implication dans sa réussite ;
• la participation aux bénéfices (obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés) : versée sous forme de prime, elle consiste en une redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise selon une formule de calcul légalement fixée ;
• le Plan d’épargne entreprise (PEE) : il permet au salarié de se constituer une épargne sous forme de valeurs mobilières (actions, obligations…) à investir ;
• le Plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise collectif : ce dispositif permet au salarié de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, une épargne tout au long de sa vie professionnelle et ainsi de bénéficier, à l’âge de la retraite, d’un capital et/ou d’une rente supplémentaire ;
• le Compte épargne temps (CET) : il permet au salarié de placer sur un compte des jours de congés ou de repos non pris (voire certaines sommes) dans le but d’en bénéficier par la suite sous forme de congés rémunérés ou de rémunérations (immédiates ou différées).

À noter : Pour certains de ces dispositifs, l’employeur a la possibilité de verser des abondements. Ceux-ci bénéficient également d’exonérations sociales et fiscales.

Les chèques vacances, bons d’achat…

La mise en place de ce type d’avantage participe activement à la fidélisation des salariés. Elle donne le sentiment que l’entreprise se préoccupe également des temps hors travail (temps de repos, de vacances, de loisirs…).
Ces dispositifs sont prisés car ils ont un impact direct sur le pouvoir d’achat des salariés. Ils peuvent prendre la forme de chèques vacances ou de bons d’achat à certaines occasions (Noël, mariage…).

À noter : Sous réserve du respect des modalités qui leur sont applicables, chacun de ces avantages peut faire l’objet d’exonération de cotisations sociales.

La prise en charge des frais de carburant pour les trajets domicile/lieu de travail

S’il le souhaite, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (ou des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride, etc.) des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Lorsque les critères légaux d’application sont remplis et qu’elle est versée sous forme de prime, cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 400 euros/an (frais de carburant) ou de 700 euros/an (frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides, etc.).

À noter : La mise en place de ce dispositif nécessite un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur.

Les avantages en nature

Qu’ils prennent la forme de la fourniture d’un repas, de dons de nourriture, de la mise à disposition d’un logement ou d’un véhicule, les avantages en nature sont des dispositifs importants en matière de fidélisation des salariés. Ils augmentent de manière non négligeable le pouvoir d’achat des salariés et constituent de parfaits accessoires à leur rémunération.

Pour rappel : Les avantages en nature sont soumis à cotisations sociales. Ils doivent être évalués et déclarés sur les bulletins de paie du salarié sous peine de redressement des cotisations par les organismes sociaux.

La mutuelle

Dispositif collectif à proposer obligatoirement à l’ensemble des collaborateurs depuis 2016, la mutuelle peut également entrer dans le champ des avantages sociaux visant à fidéliser les salariés.
L’employeur peut ainsi augmenter les garanties au niveau de l’entreprise, augmenter sa contribution au paiement de la cotisation mutuelle (pour rappel : l’employeur est tenu de prendre en charge la cotisation du régime obligatoire applicable à hauteur de 50 % minimum), voire les deux.

La Prime de partage de la valeur

Dispositif issu de la loi du 16 août 2022, la Prime de partage de la valeur (PPV)permet à l’employeur de verser aux salariés une prime exonérée de cotisations, de contributions sociales et d’impôt sur le revenu sous certaines conditions*.
Ce nouveau dispositif, désormais pérenne, risque d’avoir une place importante dans la politique de fidélisation des collaborateurs puisqu’il a vocation à toucher directement leur pouvoir d’achat •

*Conditions d’exonération applicables uniquement pour 2023.