Embaucher un saisonnier : des obligations pour protéger salariés et employeurs

La Direction du travail a été invitée par la MSA pour rappeler les formalités à remplir pour l'embauche d'un saisonnier. Mélissa Volery, directrice adjointe du travail de la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et de la solidarité (DEETS) a été invitée à présenter les formalités à remplir pour l'embauche d'un salarié saisonnier.

Quand un employeur embauche un saisonnier, la première chose à faire est de le déclarer à la MSA. C'est la déclaration préalable à l'embauche. " Quand vous embauchez un salarié, vous pouvez le prévoir 8 jours avant et jusqu'au jour où il arrive. Quand il a commencé son activité c'est trop tard. Il est important de déclarer son salarié en amont car quand il y a des contrôles de l'inspection du travail, la date et l'heure de la déclaration sont vérifiées ".

Si le salarié est de nationalité hors Union européenne, il est important de s'assurer qu'il ait le droit de travailler en France par un visa ou une autorisation provisoire de travail. " Pour éviter toute difficulté, il est conseillé de photographier le document et de faire appel aux services de la Préfecture. Sur leur site internet, il est possible de demander à n'importe quel moment si la personne a le droit de travailler sur le territoire national. À partir du moment où la demande est faite et s'il n'y a pas de retour dans les 48 heures, l'obligation de l'employeur a été accomplie ".

L'établissement d'un contrat de travail va dépendre de ce que l'employeur souhaite faire en termes d'embauche.

Si la personne est employée à durée indéterminée et pour un temps complet, le contrat de travail n'est pas une formalité obligatoire. " On invite fortement à en faire un malgré tout pour définir la qualification, la convention collective applicable, le lieu de travail, le volume horaire ".

Pour un contrat à durée déterminé, ou un contrat à temps partiel (en dessous de 35 heures), l'employeur est obligé de faire un contrat. En général les centres de gestion proposent des contrats type.

Le CDD saisonnier

En agriculture, il existe le CDD saisonnier. Avec ce contrat, il y a obligation de mentionner le motif de recours car la saison est une information assez vague : " la saison des fraises n'est pas la saison du maïs, du lin, ou des pommes de terre. Il est donc obligatoire de préciser la nature des travaux dans laquelle s'inscrit le contrat de travail. Le contrat saisonnier est limité dans le temps, la période doit être maximum de 9-10 mois ".

L'employeur a le choix de faire un contrat à durée déterminée avec des termes précis, une durée précise. Mais il peut aussi ne pas s'engager sur une date de début et de fin. " Si le salarié est embauché pour une tâche, la récolte par exemple, on lui donne une date de début mais la date de fin dépendra de la fin des travaux. Dans ce cas, le contrat se terminera quand les travaux pour lesquels il a été embauché seront terminés. Dans cette situation, il peut y avoir une insécurité pour le salarié, et donc l'employeur a l'obligation de s'engager sur une période minimale, quelle que soit la date de fin des travaux. C'est un engagement pour le salarié et une souplesse pour l'employeur ".

Le décompte de la durée du travail

Une autre formalité est la mise à jour du registre unique du personnel et également un décompte de la durée du travail : " l'employeur doit enregistrer le temps de travail de ses salariés, le nombre de jours réalisés par semaine ou les horaires par jour, c'est au choix. Ce document peut être rempli par le salarié et vérifié par l'employeur pour voir si cela correspond à la réalité. C'est un peu fastidieux mais il aide à réaliser la fiche de paie et vérifier les heures supplémentaires. Il préserve un certain nombre de droits pour le salarié mais cela protège aussi l'employeur aux Prud'hommes si jamais il y a un problème. Je conseille de garder ce document durant 3 ans ".

Parmi les autres formalités, il faut évidemment remettre un bulletin de paie tous les mois au salarié et établir une déclaration sociale nominative (DSN).

Le Tesa pour simplifier l'emploi

Au-delà de tout ce qui est contractuel avec le salarié, il y a également une obligation en termes de sécurité : il s'agit de la formalisation d'un document unique d'évaluation des risques (Duer). Ce document est obligatoire dès lors qu'un salarié est embauché. " Ce document administratif ne doit pas rester administratif. L'objectif est de faire travailler l'employeur avec ses salariés sur les risques existants et sur les mesures correctives de prévention à mettre en place. Aujourd'hui, il y a des documents uniques type sur Internet et celui de la MSA est particulièrement bien fait ".

L'employeur doit s'assurer que son salarié ait sa visite médicale assurée par le service santé de la MSA. Pour des postes à risque, le suivi médical doit être fait au moment de l'embauche. Lors d'un contrôle il est demandé la preuve attestant que le service de santé a été sollicité pour une visite médicale.

Pauline Fernandez s'occupe de la relation avec les entreprises à la MSA et accompagne les employeurs de main-d'œuvre qui ont besoin de saisonniers. Elle a rappelé l'existence de deux outils : le Tesa simplifié et le Tesa+. " Ces deux outils sont gratuits et assez faciles à utiliser. La première démarche à faire de l'employeur est de demander les accès à la MSA et il sera dirigé vers le bon outil en fonction de ses besoins : le Tesa+ est utilisé dans la gestion des contrats CDI, CDD et contrat d'apprentissage tandis que le Tesa simplifié est exclusivement réservé à du CDD moins de trois mois (contrat d'usage, vendange, saisonnier, remplacement...) ".•

Toutes les informations concernant le Tesa sont disponibles sur le site tesa-msa.fr.